Nem lehet elég korán kezdeni: A generációváltás és jövőtervezés kihívásai Magyarországon

A generációváltás a vállalkozások életében a cégalapításhoz hasonlóan sorsdöntő lépés. A sikeres generációváltás alapokban határozhatja meg—a tulajdonos és alapítók megelégedésére—az érintett cég további működését, beleértve a cégvagyon, a vállalkozás működése során felhalmozott információ- és ismeretanyag, a know-how, az ügyfélkör és munkavállalók jövőjét. Ennek ellenére Közép-Kelet Európában a generációváltás gyakorlata még kialakulófélben van, hiányos az erre vonatkozó joganyag, támogatási mechanizmus és üzleti gyakorlat is. Pedig a régióban a rendszerváltások során alapított vállalkozások idősödő, az aktív üzleti élettől visszavonulni vágyó tulajdonosai, vezetői is egyre gyakrabban szembesülnek az utódlás kérdéseivel, kihívásaival. Hogyan tovább, hogyan garantálhatjuk eddig sikeres cégünk jövőjét, korábbi példák, kialakult gyakorlat hiányában?

A rendszerváltó generáció: a gyakorlatra igény lenne, de honnan meríthetünk?

A kérdés nagyon is húsbavágó: míg Ausztriában, a vállalkozások több mint felének tulajdonosi körét már a második generáció teszi ki, a kelet-európai országokban jellemző az utódlásra vonatkozó tervezés teljes hiánya. Kelet-Európában a rendszerváltás történetéhez köthető, hogy a relatíve fiatal, liberalizált piacokon még nem alakult ki a generációváltás gyakorlata, így a visszavonulást tervező vállalkozók nem támaszkodhatnak sem személyes tapasztalatra, korábbi üzleti gyakorlatra sem állami támogató mechanizmusra. Míg Ausztriában a generációváltás fő buktatója osztrák cégek, vállalkozások esetén a rátermett, tapasztalattal és tudással rendelkező utód hiánya, Magyarországon és a szomszédos kelet-európai országokban ki sem alakult a generációváltás megfelelő gyakorlata. A kérdés gazdasági vonzata sem hanyagolható: a Közép-Kelet-Európára irányuló elemzések szerint évente 450 000 cég kerül felvásárlásra, ami kétmillió alkalmazottat érint, további 150 000 vállalkozás azonban jogutód nélkül szűnik meg, gazdasági veszteséget és munkavállalók leépítéséhez, üzleti gyakorlati tudás és innovációs lehetőség elvesztéséhez vezet.  

Ne halogassunk: az időszerű tervezés előnyei

Alapvetés, hogy minden tulajdonosnak egyszeri, személyhez fűződő esemény a saját „életműként” létrehozott cég átadása, a generációváltás. Személyes gyakorlatból, tapasztalatból már ezért sem építkezhetnek, emellett jellemző probléma, hogy a vállalkozások alapítói saját kézben szeretik tartani a cég működését, és úgy érzik, az átadásra, jövőtervezésre még nem jött el az idő. Amikor azonban a váltás időszerűvé vagy kényszerűvé válik, az addig be nem vont családtagok már nem tudnak vagy nem kívánnak a vállalkozásba belépni.  További érték-és pszichológiai dilemma, hogy a cégeket gyakran azonosítják a cégvezetők személyiségével. Így egy több évtizeden át ismert, sikeres cégvezető után gyakran sikertelen az újabb vezető elfogadása mind az ügyfelek, partnerek és munkavállalók körében. 

Ezeket a szervezési, szervezeti dilemmákat és pszichológiai kérdéseket oldhatja fel a korai tervezés. A megkésett vagy sikertelen utódlás elkerülhető a megfelelően kiválasztott és „kiképzett” utódok időszerű bemutatásával, bevezetésével a cégbe. Önmagában azonban a szervezet felkészítése a váltásra sem old meg minden feszültséget és problémát: nem hanyagolhatók a generációk közti szociális-kulturális különbségek, a külső tényezők-- gazdasági és jogi környezet feltételei—nem utolsósorban pedig a vezetők képzése, a piaci igények követése, a megújulás lehetőségei. 

Áthidalhatók-e a generációk közti értékkülönbségek: „Startup” legyen vagy jól menő cég?

A régióban jellemző, hogy családi vállalkozások tulajdonosai bizalmatlanok házon kívüli szereplőket (menedzsereket, tanácsadókat vagy szakértőket) alkalmazni, és fölöslegesnek találják a külső képzéseket. Még a Közép-Európai országok közt fejlettebb vállalkozói kultúrát ápoló Ausztriában is jellemző, hogy a sikeresen működő cégek nem fektetnek tőkét és időt az innovációba és utánpótlás képzésbe, mert úgy tartják, hogy a befektetés nem térül meg. Így amikor utódlásra, generációváltásra kerül sor, nincs megfelelően képzett és gyakorlott utód. 

A régióban az utóbbi évtizedekben jelentkező probléma, hogy a fiatal, új generációs vállalkozók inkább nyitottak a „startup”ok világára, új cégek, vállalkozások létrehozására, mint már működő vállalkozások átvételére. Fontosabbá válik a saját ötletek megvalósítása, az önállóság, az innováció. A generációk közti különbség kézzelfogható a management, döntéshozatal gyakorlatában, a vállalkozások „céges kultúrájában” is. A fiatalabb generáció a csoportos döntéshozatalt részesíti előnyben, és fontos számára az erőforrások és a motiváció kérdése, az idősebb generáció—az 1990es évek bizonytalanságaiból kiindulva—hozzászokott az eredményorientált, agresszívabb vezetési stílushoz. A mai generáció emellett előnyben részesíti a családbarát környezetet, ahol tervezhető többnyire a munka és szabadidő, míg a korábbi generáció akár feltétel nélkül hozott áldozatot a vállalkozások felépítése kedvéért—ez azonban az utódok számára már kevésbé egyértelmű kérdés. Nekik alapvető a „work-life balance” -munka-magánélet egyensúlya és a „time for themselves” azaz az „én idő” fogalma is). Ezek a generációk közti érték-különbségek azonban áthidalhatók tudatos és rugalmas tervezéssel, az új generáció értékrendének figyelembevételével, ésszerű kompromisszumokra nyitottsággal, a felek hatékony együttműködésével.

Állami támogatás és jogi környezet: szükséges rossz, vagy kiaknázható előny?

Vitatható, de több Közép Európai országban felmerült a jogutódláshoz szükséges állami támogatás kérdése is—hiszen a sikeresen működő cégek fennmaradásával megelőzhető a gazdasági veszteség, a tudásátadás elmaradása és az alkalmazottak munkakeresésével járó kiadások nagyobb része is. Így nem lehet közömbös a kormány szempontjából sem a generációváltás támogatása, akár vállalkozásokat támogató hitelkonstrukciók akár illetékmentesség vagy egyéb eszköz alkalmazásával. A generációváltás kapcsán felmerül a hatékonyabb, támogatóbb jogi környezet kialakítása is: hiányos pl. a speciális ágazatokban működő vállalkozások praxisátadásra vonatkozó szabályozása. A Kelet-Európai régióban a szabályozásban jellemző, hogy a jogutódok számára nem biztosított a türelmi idő a társasági jogi, adójogi, egyéb követelmények teljesítésére, ennek hiányában viszont nehézkes az „azonnali” átállás. 

A bpv Jádi-Németh Ügyvédi iroda rendelkezésére áll az Ön cégét érintő kérdések, problémák felderítésében és a lehetséges megoldások kidolgozásában: legyen szó jövőtervezésről, generációváltásról, szervezeti változásokról vagy a jogutódlás formáiról, forduljon hozzánk bizalommal.